Wirksamkeit einer "Spätehenklausel"
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.10.2013 – 3 AZR 294/11
Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung einer Unterstützungskasse, wonach ein Anspruch auf Witwenrente nur besteht, wenn die Ehe geschlossen wurde, bevor beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter ein Versorgungsfall eingetreten ist ("Spätehenklausel"), ist wirksam.
Der Kläger war bis 1992 bei der M. GmbH und deren Rechtsnachfolgerin beschäftigt. Die M. GmbH hatte ihm Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Unterstützungskasse durchgeführt werden sollten. Der Kläger ist seit Januar 1993 im Ruhestand und erhält von der beklagten Unterstützungskasse Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach deren Versorgungsordnung. Danach wird der hinterlassenen Ehefrau beim Tod eines Rentners Witwenrente gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode fortbestanden hat. Der Kläger war seit dem 12.09.1959 verheiratet. Die Ehe wurde am 07.12.1993 geschieden. Seit dem 18.06.2008 ist der Kläger wieder mit seiner früheren Ehefrau verheiratet. Die beklagte Unterstützungskasse teilte dem Kläger mit, seine Ehefrau habe bei seinem Versterben keinen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung, da die (zweite) Ehe mit ihr erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen worden sei. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch eine Witwenrente zugunsten seiner Ehefrau umfasst. Wie in den Vorinstanzen blieb die Klage vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Anspruch des Klägers die Spätehenklausel der Versorgungsordnung entgegen. Die zweite, ggf. zur Witweneigenschaft führende Ehe wurde erst nach Eintritt des Versorgungsfalls des Klägers geschlossen. Dass der Kläger bereits während des Arbeitsverhältnisses in erster Ehe mit seiner jetzigen Ehefrau verheiratet war, sei unerheblich. Die Spätehenklausel sei wirksam. Sie bewirke weder eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, noch verstoße sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie führe auch unter Beachtung grundrechtlicher Wertungen nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Fazit:
Mit der sogenannten Spätehenklausel will der Arbeitgeber z.B. verhindern, dass er für eine Hinterbliebenenrente einstehen muss, wenn die Ehe erst nach dem Versorgungsfall (Eintritt in den Ruhestand) geschlossen wird, um so die Höhe der Betriebs- bzw. Hinterbliebenenrente kalkulierbar zu halten. Die Regelung wird auch mit der Begründung als zulässig betrachtet, dass Witwenbezüge nur einer Witwe des Arbeitnehmers zustehen sollen, die nach ihrem Lebensalter noch zu seiner Generation gehört und auch seine Berufsarbeit durch ihre Fürsorge mitträgt. Zulässig ist es auch, eine Klausel zu vereinbaren, nach der der Altersunterschied zwischen dem Arbeitnehmer und dessen Ehepartner nicht mehr als 15 Jahre betragen darf. Das bei Eheabschluss erreichte Lebensalter des Arbeitnehmers wirkt sich auf die vom Arbeitgeber übernommenen Versorgungsrisiken erheblich aus, da mit zunehmendem Alter des Arbeitnehmers der Versorgungsfall Tod statistisch gesehen immer näher rückt; diese Form der Spätehenklausel vermeidet, dass ein bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko relativ spät neu geschaffen wird.
