Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15 Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen
Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15
Ein Leistungsbonus, der einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweist, kann in die Berechnung des Mindestlohns einbezogen werden.
Die Klägerin erhielt von der beklagten Arbeitgeberin zunächst eine Grundvergütung von EUR 8,10 pro Stunde. Daneben zahlte die Arbeitgeberin einen „freiwilligen Leistungsbonus von max. EUR 1,00, der sich nach der jeweilig gültigen Bonusregelung“ richtete. Anlässlich der Einführung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) teilte die Arbeitgeberin der Klägerin mit, die Grundvergütung betrage weiter EUR 8,10 brutto pro Stunde, der Leistungsbonus max. EUR 1,00 pro Stunde. Vom Bonus würden allerdings EUR 0,40 pro Stunde fix gezahlt. Die Klägerin macht geltend, dass der Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns nicht einfließen dürfe. Er sei zusätzlich zu einer Grundvergütung i.H.v. EUR 8,50 pro Stunde zu zahlen.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Es ist der Auffassung, dass ein Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei, nachdem es sich bei diesem um „Lohn im eigentlichen Sinn“ handele, da er einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen. Mindestlohnwirksam seien alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Es komme – unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen – allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig.
Fazit:
Das MiLoG selbst enthält keine Regelungen dazu, welche vertraglichen bzw. tatsächlich geleisteten Vergütungselemente für den Abgleich mit dem Mindestlohn heranzuziehen sind. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll hier auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zum Arbeitnehmerentsendegesetz zurückgegriffen werden. Danach können nur solche Vergütungsbestandteile bei der Bestimmung des Mindestlohns berücksichtigt werden, die ihrem Zweck nach die „normale“ Arbeitsleistung entlohnen sollen. Im Einzelnen ist hier allerdings noch vieles umstritten und wird erst noch zu klären sein:
- Zulagen und Zuschläge: Dürfen bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht berücksichtigt werden, wenn sie nur dafür gezahlt werden, dass Arbeit unter erschwerten Bedingungen erbracht wird, z.B. Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Schichtzulagen, Überstundenzuschläge, Schmutz-/Gefahrenzulagen.
- Jährliche Zahlungen: 13. Gehalt, Urlaubs-/Weihnachtsgeld u.ä. dürfen grundsätzlich berücksichtigt werden, allerdings nur soweit sie tatsächlich mit der jeweiligen Fälligkeit des Mindestlohnes ausgezahlt werden (monatlich).
- Gratifikationen für Betriebstreue: Dürfen nicht berücksichtigt werden, da sie keine Entlohnung der normalen Arbeitsleistung sind.
- Provisionen, Tantiemen, Bonuszahlungen: Dürfen nicht berücksichtigt werden, da zu diesem Zeitpunkt noch nicht feststeht, dass der Arbeitnehmer sie in Abhängigkeit der von ihm aufgewendeten Arbeitszeit tatsächlich erhält.
- Sachleistungen: Dürfen nicht berücksichtigt werden, es sei denn es handelt sich um Aufwendungen für Kost & Logis bei Saisonarbeitern; diese sind „in angemessenem Rahmen“ vom Mindestlohn abzugsfähig.
- Vermögenswirksame Leistungen: Dürfen nach dem EuGH nicht berücksichtigt werden, da sie eine gebundene Vermögensbildung und „Mischfinanzierung“ darstellen, zudem ist das sozialpolitische Ziel der vermögenswirksamen Leistungen unabhängig von der Arbeitsleistung.
