Anwalt Arbeitsrecht Heilbronn

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben selten die gleichen Interessen!

Kein Rechtsgebiet ist zurzeit so in Bewegung wie das Arbeitsrecht. Das gilt für die Gesetzgebung ebenso wie für die Rechtsprechung. Hinzukommen zunehmend europarechtliche Vorgaben wie beispielsweise zur Frage der zulässigen oder unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters.

Das Arbeitsrecht gliedert sich in die Bereiche des individualen und des kollektiven Arbeitsrechts. Zum Individualarbeitsrecht gehören vor allem die Themen Abschluss und Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kündigung, Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Abmahnung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Daneben ist aber auch der Bezug zum Sozialrecht bei Fragen im Zusammenhang mit Sozialabgaben, Arbeitslosengeld oder Sperrzeit ständig gegeben. Das kollektive Arbeitsrecht regelt die betriebliche Mitbestimmung, betrifft also das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Gewerkschaften.

Dem Verhältnis zwischen Geschäftsführern einer GmbH oder Vorständen von AGs und deren Gesellschaft liegen wiederum (meist) als reine Dienstverträge zu qualifizierende Anstellungsverträge zugrunde. Rechtsfragen ergeben sich häufig zum Sozialrecht, zur Anwendbarkeit von Grundsätzen des Arbeitsrechts sowie zum Thema Haftung.

Abfindung

Landläufig hält sich hartnäckig das Gerücht, nach Ausspruch einer Kündigung stünde dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu.

Dies ist gesetzlich nicht geregelt mit der einzigen Ausnahme in § 9 KSchG, wenn die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis zwar nicht aufgelöst hat, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses aber entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.

In allen übrigen Fällen ist also die Vereinbarung einer Abfindung Verhandlungssache. Die Höhe der Abfindung hängt dann meistens von den Erfolgsaussichten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ab. Eine gute Vorbereitung (auf beiden Seiten!) ist daher regelmäßig anzuraten.

Abmahnung

Die Abmahnung ist ein Instrument des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß aufzuzeigen und diesen aufzufordern, diesen oder gleichartige Vertragsverstöße künftig zu unterlassen. Weiter ist es für eine ordnungsgemäße Abmahnung erforderlich, dass dem Arbeitnehmer aufgezeigt wird, dass er bei zukünftigen Verstößen dieser Art mit dem Ausspruch einer ordentlichen oder sogar außerordentlichen Kündigung rechnen muss.

Eine solche Abmahnung ist schnell formuliert. Dennoch tut ein Arbeitgeber gut daran, die Abmahnung juristisch sauber zu formulieren:

Eine vorherige Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte ordentliche oder auch außerordentliche Kündigung. Dem Arbeitnehmer muss klar gewesen sein, dass er bei einer solchen Vertragsverletzung mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen muss. Ist dann die ursprüngliche Abmahnung nicht richtig formuliert und hält sie einer arbeitsgerichtlichen Prüfung deshalb nicht stand, wird das Gericht die aufgrund des erneuten Vertragsverstoßes ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung nicht für sozial gerechtfertigt und damit unwirksam erachten, da es an der Voraussetzung „wirksame Abmahnung“ fehlt.

Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst

Das Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst regelt die arbeitsrechtlichen Beziehungen von Arbeitnehmern mit juristischen Personen des öffentlichen Rechts, also Gebietskörperschaften (Bund, Länder, Gemeinden) oder sonstigen Personen des öffentlichen Rechts (Anstalten, Stiftungen und Körperschaften).

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch einseitige Kündigung einer der Vertragsparteien, sondern auch einvernehmlich beendet werden (Aufhebungsvertrag).

Zu beachten ist in solchen Fällen zumeist das Risiko der Verhängung einer 3-monatigen Sperrzeit durch die zuständige Agentur für Arbeit, nachdem der Arbeitnehmer in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis selbst und schuldhaft aufgegeben hat. Unter bestimmten Umständen kann jedoch auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, ohne dass eine Sperrzeit verhängt wird. Dies gilt es jedoch im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

Der Abschluss eines Abwicklungsvertrages kommt dann in Betracht, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und nun die Modalitäten zu Abwicklung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden sollen.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB ist dann zulässig, wenn einer der Vertragsparteien das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Hierbei handelt es sich regelmäßig um erhebliche Vertragsverstöße aus dem Vertrauensbereich. Auch eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich denkbar, z. B. bei erheblichen Vergütungsrückständen. Ob der Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, hängt schließlich auch davon ab, wie die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ausfällt.

Zu beachten ist stets die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, beginnend ab Kenntnis des zur Kündigung berechtigenden Sachverhalts.

Befristung des Arbeitsvertrages

Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne einen entsprechenden Sachgrund nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. Während dieser 2 Jahre darf das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden.

Wird ein Arbeitsverhältnis mit einem entsprechenden Sachgrund abgeschlossen, darf es auch länger als 2 Jahre bestehen und mehr als dreimal verlängert werden. Bei den sogenannten Kettenbefristungen ist aber Vorsicht geboten.

Dabei ist die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG jeweils zwingend zu beachten, dies gilt auch für die Verlängerungen.

Ein Verstoß gegen die Regelungen des § 14 TzBfG hat die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge, sodass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bietet dem Arbeitgeber zahlreiche Fallstricke, die es unbedingt zu umgehen gilt.

Die Unwirksamkeit der Befristung kann aber gemäß § 17 TzBfG nur innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages geltend gemacht werden.

Betriebsbedingte Kündigung