Auswertung von Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15
Der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.
Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen; eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund. Die außerordentliche Kündigung ist rechtswirksam. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch zulässig, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht jedoch noch aus.
Fazit:
Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz war in der Vergangenheit mehrfach Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass privates Surfen im Internet ein Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein kann (Entscheidung vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11). Umstritten ist jedoch, welche Maßnahmen der Arbeitgeber treffen darf, um eine unzulässige private Internetnutzung festzustellen. Problematisch ist dies vor allem in den Fällen, in denen grundsätzlich eine private Nutzung erlaubt ist, sofern sie nur nicht exzessiv erfolgt oder vom Arbeitgeber jedenfalls geduldet wird. Es empfiehlt sich eine klare arbeitsvertragliche Regelung.
