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Der Betriebsrat hat auch die ordnungsgemäße Durchführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber zu überwachen. Hierfür muss der Betriebsrat die Namen der von der Zielvereinbarung betroffenen Mitarbeiter kennen, um die Erfüllung der dort aufgestellten Kriterien nachvollziehen zu können. Der Übermittlung der Namen stehen keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen.

Die Betriebsratsanhörung ist zu wiederholen, wenn sich vor Ausspruch der Kündigung der dem Betriebsrat im ersten Anhörungsverfahren unterbreitete Sachverhalt in wesentlichen Punkten zugunsten des Arbeitnehmers geändert hat. Eine solche wesentliche Änderung ist jedenfalls dann gegeben, wenn bei einer auf zahlreiche einzelne Vorwürfe gestützten Kündigung dem Betriebsrat mitgeteilt wird, der Arbeitnehmer habe sich auf eine schriftliche Anhörung nicht geäußert, und der Arbeitnehmer kurz darauf im Rahmen einer Verhandlung vor dem Integrationsamt eine umfangreiche schriftliche Stellungnahme abgibt.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu bejahen, wenn die Arbeitgeberin Krankenrückkehrgespräche führt, um Informationen über Krankheitsursachen zu erhalten, die sowohl zur Beseitigung arbeitsplatzspezifischer Einflüsse als auch zur Vorbereitung individualrechtlicher Maßnahmen bis zur Kündigung des Arbeitnehmers dienen.

Ein Betriebsrat verletzt seine gesetzlichen Pflichten in grober Weise, wenn er im Zeitraum von einem Jahr keine dem Gesetz entsprechenden Betriebsversammlungen und ggf. Abteilungsversammlungen durchführt.

Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden Arbeitnehmerin kraft Direktionsrecht angeboten werden könnte.

Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinne von § 1 Abs. 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.

Das BAG hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs jedenfalls ab 101 Arbeitnehmern grundsätzlich zu berücksichtigen sind.

Die Versetzung eines Leiharbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Entleihers unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats des Entleihbetriebs gemäß § 99 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). § 14 Abs. 3 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) unterscheidet nicht zwischen Versetzung und Einstellung, sondern statuiert das Mitbestimmungsrecht vor der Übernahme zur Arbeitsleistung.