Änderung einer Auswahlrichtlinie durch einen Interessenausgleich mit Namensliste
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.10.2013 – 6 AZR 854/11
Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinne von § 1 Abs. 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) später oder zeitgleich - etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste - ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Der 1970 geborene, unverheiratete Kläger war seit 1998 als Werkzeugmacher bei der Insolvenzschuldnerin, einem Automobilzulieferer, beschäftigt. Im Dezember 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 10.02.2010 einen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Kläger wies nach dem Punkteschema der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr auf als der Arbeitnehmer Y, der der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers zugeordnet war. Die Namensliste nannte dennoch den Namen des Klägers. Von den sieben in der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers genannten Arbeitnehmern wurde nur dem Kläger betriebsbedingt gekündigt. Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er meint, die soziale Auswahl sei grob fehlerhaft, weil der Beklagte sein Arbeitsverhältnis und nicht das des Arbeitnehmers Y gekündigt habe. Die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Sie haben angenommen, die Kündigung verstoße gegen die Auswahlrichtlinie, sodass die Sozialauswahl grob fehlerhaft sei. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Die Betriebsparteien seien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stehe noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam ist.
Fazit:
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Beschäftigungsbedarf weggefallen ist und die Grundsätze der Sozialauswahl beachtet, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt worden sind, § 1 Abs. 3 KSchG. Gemäß § 1 Abs. 5 KSchG ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, wenn wegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich nebst Namensliste gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG geschlossen wurde. Gemäß § 95 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat auch Auswahlrichtlinien vereinbaren, unter welchen Voraussetzungen Mitarbeitern Kündigungen u.a. ausgesprochen werden dürfen. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts geht ein Interessenausgleich mit Namensliste einer vereinbarten Auswahlrichtlinie vor, sodass es dann bei der Frage der richtigen Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit ankommt.
