Wirksame ordentliche Kündigung bei ausschweifender privater Internetnutzung ohne Abmahnung auch nach 21 Jahren Betriebszugehörigkeit
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 06.05.2014 – 1 Sa 421/13
Einem Arbeitnehmer, der den Dienstrechner ohne Erlaubnis während der Arbeitszeit exzessiv für seine privaten Angelegenheiten nutzt, kann auch ohne Abmahnung nach 21 Jahren Betriebszugehörigkeit ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden.
Der Arbeitgeber suchte die Ursache für eine massive Verlangsamung der Datenverarbeitungsprozesse im Unternehmen. Dabei stieß er darauf, dass vom Rechner des Klägers eine Software über ein Internetportal heruntergeladen wurde. Bei dessen Untersuchung wurde schließlich festgestellt, dass sich auf ihm 17.429 Dateien befunden hatten. Unter anderem waren der Besuch von Seiten der Internetportale Facebook und Xing sowie ein umfangreicher Download von Filmen und Musik erkennbar. Die entsprechenden Dateien waren zwar gelöscht, die Löschung aber vom Arbeitgeber rückgängig gemacht worden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristgemäß. Der Kläger hat bestritten, die Dateien auf seinen Rechner geladen zu haben. Das Landesarbeitsgericht sah den bestrittenen Umstand nach einer Beweisaufnahme dagegen als erwiesen an und wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Kündigungsschutzklage ab. Der Arbeitnehmer habe bei einer so exzessiven Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in besonders gravierendem Maße verletzt. Am Arbeitsplatz dürfe der Arbeitnehmer den Dienstrechner grundsätzlich nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung für private Zwecke nutzen. Von einer Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber habe der Kläger aber bei einer derart ausschweifenden Nutzung während der Arbeitszeit nicht ausgehen dürfen. Außerdem habe er durch das Aufsuchen sogenannter Share-Plattformen zum Download von Musik auch konkret die Gefahr geschaffen, dass das betriebliche Datenverarbeitungssystem mit Viren infiziert wird. Angesichts des Umfangs der privaten Internetnutzung sei eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung trotz der langen Betriebszugehörigkeit nicht erforderlich gewesen. Dass Derartiges während der Arbeitszeit nicht erlaubt sei, müsse man wissen.
Fazit:
Bei einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung gilt der Grundsatz, dass vor Ausspruch der Kündigung der Arbeitnehmer nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im gleichen Pflichtenkreis abgemahnt worden sein muss. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber geduldet oder zumindest nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Zur Beurteilung dieses Umstands kommt es freilich auf den jeweiligen Einzelfall an. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet werde. Im vorliegenden Fall spricht außerdem für diesen Umstand, dass der Kläger die Daten wieder gelöscht hatte. Offensichtlich bestand doch seitens des Klägers ein Unrechtsbewusstsein dahingehend, dass es nicht erlaubt ist, in erheblichem Umfang und während der Arbeitszeit Daten auf den Dienstrechner zu laden. Hinzu kommt, dass ein Arbeitszeitbetrug vorliegt, weil der Kläger die Daten während seiner Arbeitszeit heruntergeladen hat, da er, während er im Internet surft, kaum für seinen Arbeitgeber die geschuldete Leistung erbringen kann. Gleichwohl hat er sich die Vergütung für diese Zeit, ohne seine Arbeitsleistung zu erbringen, erschlichen. Vom Landesarbeitsgericht nicht geprüft wurde jedoch die spannende datenschutzrechtliche Frage, inwieweit der Arbeitgeber in private Daten des Arbeitnehmers überhaupt Einblick nehmen durfte. Dies hängt wiederum davon ab, was erlaubte bzw. geduldete private Nutzung des Dienstrechners ist. Ist der Rechner ausschließlich geschäftlich zu nutzen, hat der Arbeitgeber vollen Zugriff auf alle Daten. Es besteht jedoch eine Abgrenzungsproblematik dahingehend, wenn eine wie auch immer geartete private Nutzung in gewissem Umfang erlaubt bzw. geduldet wird. In private Daten darf der Arbeitgeber dann keinen Einblick nehmen.
