Wiedereingliederung durch organisierten Suchprozess beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.10.2015 – 28 Ca 9065/15
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch 9) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) im Rahmen eines organisierten Suchprozesses mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen.
Der Arbeitnehmer war wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieser Fehlzeit und der ihm dadurch entstehenden Kosten; er ging dabei davon aus, dass der Arbeitnehmer wegen der Schwere seiner Erkrankung nicht mehr zurückkehren werde. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Der Arbeitgeber habe nicht hinreichend im Rahmen eines BEM geprüft, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden könne, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und warum auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich sei. Die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam. Diese Prüfung, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden könne, hat im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu erfolgen. Zu diesem organisierten Suchprozess gehörten das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unter Umständen die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. Hamburger Modells. Zu prüfen seien mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Werde ein derartiges BEM nicht durchgeführt, könne eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.
Fazit:
Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX hat ein Arbeitgeber allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten. Er hat zu klären, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann." Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt das Gesetz nicht vor. In jedem Betrieb und in jeder Dienststelle sind angemessene individuelle Lösungen zu finden. Gesetzlich vorgegeben ist - bei Zustimmung des Betroffenen lediglich die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- oder Personalrat), bei schwerbehinderten Beschäftigten außerdem die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Das Arbeitsgericht Berlin hat nun die Verpflichtung des Arbeitgebers so weit konkretisiert, dass die Klärung nicht völlig unsystematisch erfolgen darf, sondern eine gewisse Organisation erfordert. Die Durchführung eines BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein BEM durchzuführen, stellt aber eine Konkretisierung des dem gesamten Recht des Kündigungsschutzes innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM hat das Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen, z.B. etwa die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Unterlässt es der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung diese milderen Alternativen zu einer Kündigung im Rahmen eines BEM zu identifizieren, liegt bei ihm die Beweislast, dass auch bei Durchführung eines BEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte erhalten werden können. Folglich setzt sich ein Arbeitgeber, der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchführt, einem erheblichen Risiko aus, im Gerichtsverfahren die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nicht hinreichend darlegen zu können.
