Alle Beiträge von Karlheinz Gerlach

Bei Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist in einem Arbeitsverhältnis, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird, entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst.

Bei einem Wechsel aus einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis tritt eine Sperrzeit im Anschluss an die befristete Beschäftigung nicht ein, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Lösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses hatte.

Die Vereinbarung einer Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten ist dann unangemessen benachteiligend, wenn die Rückforderungssumme das monatliche Brutto-Einkommen um ein Vielfaches übersteigt und es nur eine grobe jährliche Staffelung der Reduzierung der Rückzahlungspflicht gibt.

Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.

Der Arbeitgeber muss nicht nur den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung beweisen, sondern er muss auch die Rechtfertigung des Arbeitnehmers entkräften können.

Die Betriebsratsanhörung ist zu wiederholen, wenn sich vor Ausspruch der Kündigung der dem Betriebsrat im ersten Anhörungsverfahren unterbreitete Sachverhalt in wesentlichen Punkten zugunsten des Arbeitnehmers geändert hat. Eine solche wesentliche Änderung ist jedenfalls dann gegeben, wenn bei einer auf zahlreiche einzelne Vorwürfe gestützten Kündigung dem Betriebsrat mitgeteilt wird, der Arbeitnehmer habe sich auf eine schriftliche Anhörung nicht geäußert, und der Arbeitnehmer kurz darauf im Rahmen einer Verhandlung vor dem Integrationsamt eine umfangreiche schriftliche Stellungnahme abgibt.

Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen zur Höhe des Nachtarbeitszuschlags gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz), so ist ein solcher regelmäßig und ohne besondere Umstände i.H.v. 25 % angemessen. Bei Dauernachtarbeit ist der Zuschlag regelmäßig mit 30 % zu bemessen.